みなさまの疑問にお応えします
Ｑ１：相談をする場合、どうしたらいいですか？
Ａ１：基本的には以下の流れになっております。 お気軽にご相談ください。
1) お客様からのお問合せ（メール、電話等）
2) 日程調整の上、貴社をご訪問又はご来所
3) ご相談、人事･労務に関するご要望のヒアリング
4) 相談を続ける場合、御見積の提示（数日以内でご連絡致します。）
5) ご連絡（ご検討していただき、ご相談を続ける場合、ご契約等をご依頼される場合、電話、メール等でご連絡下さい。）
6) 貴社をご訪問し、正式に契約書を締結
Ｑ２：初回の相談料は有料ですか？
Ａ２：当事務所との契約をご検討されているお客様への初回の相談（１時間程度）は無料ですので、お気軽にお問合せ下さい。
労働基準法
Ｑ 定年退職後の再雇用時の有給休暇の扱いはどうな りますか？
A 昭和６３年３月の通達により、定年退職時の再雇用をする場合は、有給休暇が引き継がれることとなっています。
Q 基本給や手当に残業割増分を含めることはできますか？
A 基本給や手当に割増賃金を含めることは可能です。この場合、就業規則に記載し、それを全従業員に周知します。時間外労働時間は何時間で時間外手当はいくらか賃金明細書でわかるようにしておく必要があります。含めた時間外労時間を超える場合は差額を支払うことになります。
Q 年俸制を導入している場合は、割増賃金は支給しなくてもいいですか？
A 年俸制適用労働者であっても、時間外労働や休日労働を行わせた場合には、原則として、割増賃金を支払わなくてはなりません。年俸制とは、事前に年間の賃金額が決定されていることから、時間外労働や休日労働を行わせた場合は別途、割増賃金の支払いが不要と思われがちですが、年俸額は通常、所定労働時間の労働に対する賃金として定められているため、時間外労働などに対する賃金が含まれているとは考えられていないからです。
Q 事業場外みなし労働時間制とは？
A 事業場外みなし労働時間制とは、営業担当者のように、事業場の外で業務を行う場合、会社がその労働者について労働時間や仕事を管理することはできません。このように、会社の指揮監督の及ばない事業場外で仕事をする場合で、一定の要件を満たすときは、労働時間について、一定の時間（みなし労働時間） 働いたとみなす制度であります。みなし労働時間制による労働時間の算定の対象となるのは事業場外で労働した部分であり、労使協定についてもこの部分について協定を結びます。
ただし、次のような場合には適用できません。
① グループで仕事をする場合で、そのメンバーの中に労働時間を管理しているものがある場合
② 携帯電話等によって随時使用者の指示を受けながら仕事をしている場合
③ 事業場において訪問先、貴社時刻等、当日の業務の具体的支持を受けた後、指示どおりの業務に従事し、その事業場に戻る場合
事業場外みなし労働時間制を導入するには、その業務を行うのに通常必要とされる時間を労使協定で定め、労働基準監督署に届け出ることになります。（協定で定めた時間が法定労働時間を超えない場合、届出は不要です）
Ｑ 時間外手当の計算方法は？
Ａ 時間外手当＝時間外割増単価×時間外労働時間となります。
まずは、時間外割増単価（１時間あたりの割増賃金）を計算します。
１． 時間外割増単価（月給制の場合）
時間外割増単価＝月額給与合計額÷１箇月平均所定労働時間×1.25
月額給与合計額とは、基本的には、基本給及びその他の諸手当をすべて含みますが、例外として、次の賃金は計算の基礎から除外することができます。
家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、１か月を超える期間ごとに支払われる賃金
２．１箇月平均所定労働時間は、次の計算式により求めます。
１箇月平均所定労働時間＝年間労働日数×所定労働時間÷12月
３．時間外割増単価の端数処理
割増単価に端数が生じることがありますが、その場合は、次の様な取り扱いになります。
① 円未満は、四捨五入する。
② 円未満は、すべて１円に切り上げる。
③ そのままの数字を使う。
○労働基準法施行規則第19条
法第三十七条第一項 の規定による通常の労働時間又は通常の労働日の賃金の計算額は、次の各号の金額に法第三十三条若しくは法第三十六条第一項の規定によって延長した労働時間数若しくは休日の労働時間数又は午後十時から午前五時（厚生労働大臣が必要であると認める場合には、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時）までの労働時間数を乗じた金額とする。
１ 時間によって定められた賃金については、その金額
２ 日によって定められた賃金については、その金額を一日の所定労働時間数（日によって所定労働時間数が異なる場合には、一週間における一日平均所定労働時間数）で除した金額
３ 週によって定められた賃金については、その金額を週における所定労働時間数（週によって所定労働時間数が異なる場合には、四週間における一週平均所定労働時間数）で除した金額
４ 月によって定められた賃金については、その金額を月における所定労働時間数（月によって所定労働時間数が異なる場合には、一年間における一月平均所定労働時間数）で除した金額
５ 月、週以外の一定の期間によって定められた賃金については、前各号に準じて算定した金額
６ 出来高払制その他の請負制によって定められた賃金については、その賃金算定期間（賃金締切日がある場合には、賃金締切期間、以下同じ）において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における総労働時間数で除した金額
７ 労働者の受ける賃金が前各号の二以上の賃金よりなる場合には、その部分について各号によってそれぞれ算定した金額の合計額
Ｑ 出来高制による賃金（歩合給）は、割増賃金の計算はどうなりますか？
Ａ 出来高制の賃金総額÷総労働時間（時間外部分を含む）×割増率で計算します。
割増率は、1.25ではなく、0.25（休日の場合は、0.35）となります。
Ｑ 残業時間は、３０分単位の切り上げでいいでしょうか？
Ａ 常に労働者の不利となるものでなく、事務簡便を目的としたものと認められるなら、法第２４条及び第３７条違反として取り扱わないこととされています。
よって、１ヶ月の時間外労働の合計で、３０分未満は切り捨て、３０分以上は一時間に切り上げて計算することは可能です。
また、割増賃金の計算における単数処理については次のようなケースも法第２４条及び第３７条違反にならないとされています。
１ １時間あたりの賃金額及び割増賃金額に円未満の単数が生じた場合、５０銭未満の単数を切り捨て、それ以上を１円に切り上げること。
２ １ヶ月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金の総額に１円未満の単数が生じた場合、５０銭未満の単数を切り捨て、それ以上を１円に切り上げること。
Ｑ 所定外労働時間は、２５％の割増手当を支払うのですか？
Ａ 貴社の就業規則に記載を確認する必要があります。
労働基準法では、法定労働時間を超えた部分についてのみ割増で計算しなくてはいけないと定めているのであって、法定労働時間内の残業については、何も定めていません。
１日の法定労働時間は８時間です。所定労働時間が、１日７時間労働の会社であれば、１時間の残業は「時間単価×1.00」の計算で時間外手当を支払えば良いです。
Q 遅刻した日は、残業手当は支払わなくてよいか？
A 遅刻者が、実際に仕事を始めた時刻から通算して実労働時間が、法定の８時間を超えた場合は残業手当を支払う必要があります。
例えば１時間遅刻し、２時間残業した場合は、一時間分の残業手当を支払う必要はあります。
Ｑ 週休２日制（土、日）の場合、休日労働割増手当はどうなりますか？
Ａ 法定休日（１週１日が原則）に労働させた場合、休日割増手当を支払うことになります。
法定休日を日曜日と定めている場合
土曜日に労働させた場合は、時間外労働（２割５分増）となります。
日曜日に労働させた場合は、時間外労働（３割５分増）となります。
Ｑ 管理職は、時間外手当を支払わなくてもいいのですか？
Ａ 下記の人は、労働時間、休憩休日に関する規定は適用されないことになっています。
１ 農水産業従事者
２ 管理監督者的立場にある者、機密の事務を取り扱う者
ただし、管理監督者とは、ただ役職がついているだけでは管理監督者とはいえません。権限や待遇などが通常の労働時間等の実態があるかどうかで判断されます。
３ 監視断続的労働従事者
例えば、 守衛、社長付運転手、寄宿舎の管理人
４ 宿日直勤務者
３、４の労働者については、労働基準監督署へ許可申請の必要があります。
Ｑ 従業員の健康診断は実施しなければいけないですか？
Ａ 会社は従業員を雇入れる時と、その後１年以内ごとに１回、定期的に一般の健康診断を実施しなければならないです。
○雇入時健康診断（労働安全衛生規則第43条）
常時使用する労働者（パートタイムの場合は１週間の所定労働時間が通常の労働者の４分の３以上あり、雇用期間の定めのない者もしくは契約の更新により１年以上雇用される予定の者などを含む）を雇い入れる直前又は直後に実施する。
ただし、その従業員が医師による健康診断を受けた後３ヵ月を経過しない場合に、健康診断の結果を証明する書面を提出したときは、その健康診断の項目に相当する内容については実施する必要はありません。
○定期健康診断（労働安全衛生規則第44条）
常時使用する労働者に対して、１年以内ごとに１回、定期的に医師による健康診断を実施することが義務付けられています。
さらに特定業務従事者健康診断については、特定業務（坑内労働・深夜業等の有害業務）に常時従事する労働者に対して、６ヵ月以内ごとに１回、定期的に医師による健康診断を実施するものとしています。
Ｑ 採用に健康診断は必要ですか？
Ａ 必要です。採用時の健康診断については、労働安全衛生法（安衛規則４３条）に「事業者は常時使用する労働者を雇入れる時は、当該労働者に対し、医師による健康診断を行わなければならないとなっております。
ただし、意思による健康診断を受けた後三月を経過しないものを雇い入れる場合において、その者が当該健康診断の結果を証明する書面と提出したときは、当該健康診断の項目に相当する項目については、この限りではないと定められております。
＜健康診断の項目＞
１ 既往歴及び業務歴の調査
２ 自覚症状及び他覚症状の有無の検査
３ 身長、体重視力聴力の検査
４ 胸部エックス線検査
５ 血圧の測定
６ 貧血検査
７ 肝機能検査
８ 血中脂質検査
９ 血糖検査
10 尿検査
11 診断図検査
Ｑ 有期雇用契約の期間は何ヶ月ですか？
Ａ 平成１６年労働基準法の改正により、有期雇用契約（期間の定めの有る雇用契約）の上限が今までの１年から３年になりました。
例外として専門知識等を有する労働者との契約および満60歳以上の労働者との契約期間の上限は、従来の３年から５年に改正されました。
Ｑ 有期雇用契約をする場合に気をつけることは何ですか？
Ａ 有期雇用契約の締結時および当該労働契約の満了時の労使間の紛争を未然に防ぐために、行政官庁は使用者に対して「必要な助言および指導ができる」ようになっています。その基準は厚生労働大臣が定めることとされています。
1. 契約締結時の明示事項
有期雇用契約の締結時には、その契約の更新の有無、契約を更新する・しないの基準を明示しなければならない。
2. 雇止めの予告
契約締結時に更新する旨を明示していた場合で、かつその労働者を１年を超えて継続して雇用していた場合に雇い止めをする場合は、契約期間が満了する日の30日前までに更新しない旨の予告をしなければならない。
3. 雇止めの理由の明示
使用者は雇止めの予告後、または雇止め後にその理由を労働者が請求した場合は、遅滞なくこれを文書で交付しなければならない。
4. 契約期間についての配慮
使用者は契約を１回以上更新し、１年を超えて継続雇用している有期契約労働者との契約を更新する場合は、契約の実態およびその労働者の希望に応じて契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない。
Ｑ 業務の都合で、始業や就業時間が変更になることがあってもいいですか？
Ａ 可能です。但し、就業規則に、その旨を定める必要があります。
Ｑ 飛び石連休の間の日を、全社員が年次有給休暇とすることはできますか？
Ａ 可能です。労使協定により有給休暇を与える時季を定め、年次有給休暇を計画的に付与する制度があります。計画的付与制度では、各労働者の年次有給休暇（前年度繰越分も含む）のうち5日を超える部分が、協定による運用が可能となります。
計画的付与制度を導入するためには、過半数労働組合または過半数労働者の代表との間で書面による労使協定を締結することになります。
計画的付与の方式は、事業場全体での一斉付与のほか、計画年休表による個人別付与等ができます。
注意点として、一斉付与方式など計画的付与の対象となる年次有給休暇の日数が足りなかったり、入社後間もないため年次有給休暇がない従業員も含めて計画的に付与する場合は、特別休暇を与える、もしくは、休業補償として平均賃金の60%を支払うことが必要となります。
Ｑ 有給休暇の基準日を統一することはできますか？
Ａ 統一することはできます。
ただし、労動基準法の規定を上回っている必要があります。
このような取扱いをする場合、通達で次のような条件を示しています。
・ 法定の基準日以前に付与する場合、年次有給休暇付与要件である8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと
・ 次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ期間またはそれ以上の期間を法定の基準日から繰り上げること。
Q 業務委託契約をするにはどうすればいいですか
A 下記要件を全て満たす場合のみが適法な業務委託になります。
１ 請負企業が作業の完成について事業主としての財政上・法律上の全ての責任を負うこと。
２ 請負企業が作業に従事する労働者を指揮監督すること。
３ 請負企業が作業に従事する労働者に対し使用者として法律に規定された全ての義務を負うこと。
４ 請負企業は自ら提供する機械、設備、機材、その作業に必要な材料、資材を使用すること。
５ 企画、専門的な技術経験を必要とする作業を行なうものであって、単に肉体的な労働力を提供するものではないこと。
Q 業務委託契約をする場合のメリットとデメリットを教えてください。
A 会社のメリット
○ 継続して業務委託させても、有給休暇を与える必要がない。
○ 労働時間・出退勤の管理が不要で、残業割増手当も支払う必要がない。
○ 諸経費込みで業務委託をするので、経費を節減しやすい。
委託される者のメリット
○ 就労者にとって有利な点自立的なキャリア形成をすることができる。
○ 数社の業務を請け負うことにより、リスクを分散することができる。
○ 能力により、高収入を得ることができる。
○ 自分らしい働き方を選び自分にあった会社の仕事を請け負うことができる。
委託される者のデメリット
○ 労災保険の適用を受けられない。ただし、特別加入制度はある。
○ 雇用保険に加入できないので、失業給付を受けられない。
○ 健康保険に加入できないので、病気のときの休業保障（傷病手当金）がない。
○ 労働基準法の保護を受けることができない。
○ 収入が安定しない。
Ｑ 変形労働時間制には、どんなものがありますか？
Ａ 変形労働時間制には、１週間単位、１箇月単位、１年単位のものがあります。また、フレックスタイム制も変形労働時間の一つといわれています。
変形労働時間制とは、変形期間内の労働時間について１週間あたりの労働時間が平均して40時間以内とすれば、特定の週に40時間を超え、又は特定の日に８時間を超えて労働させることができるという制度です。
変形労働時間制のメリットは、業務の繁忙時季によって、所定労働時間を変えることができ、さらに特定の週に１週40時間を超え又は特定の日に８時間を超えて労働させても、変形期間内の労働時間が１週平均40時間を超えていなければ、時間外労働手当の支払いも要しない点です。
Ｑ １箇月単位の変形労働時間制を導入するにはどうすればいいですか？
Ａ 労使協定又は就業規則（10人未満の場合は、就業規則に準ずるもの）に、下記の取り決めを行います。
１． 変形期間を１か月以内とすること
２． 変形期間の起算日を定めること
３． 変形期間内の総労働時間は、法定労働時間以内とすること
４． 各日、各週の労働時間を定めること
労使協定により１箇月単位変形労働時間制を定める場合は行政官庁への届出が必要です。
○効果
法32条の法定労働時間の定めに関わらず、就業規則等の定めにより、特定の週、又は特定の日において法定労働時間を超えて労働させることができます。
警備業、ビルメンテナンス業等で多く導入されています。
Q 企画業務型裁量労働制を導入する業務とは？
A 対象業務は 事業の運営に関する企画、立案、調査分析の業務に従事するホワイトカラー全般となります。
要件として
１ 法の要件を備えた労使委員会を設置すること
２ 労使委員会の委員の５分の４以上の多数による合意で、法で定められた事項を決議すること。
３ この決議を、使用者が所轄の労働基準監督署長に届け出ること。制度導入後の、報告事項は対象労働者の健康・福祉確保措置の実施状況を報告すること。
４ 企画業務型裁量労働制の対象となる労働者の事前の合意を得ること。
Q フレックスタイム制を導入するにはどうすればいいですか？
A
フレックスタイム制とは、一ヶ月以内の一定期間（清算期間）の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲で各日の始業終業時刻を選択して働くことが出来る制度です。
清算期間について平均して一週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えなければ、法定労働時間を超える日（８時間）超える週（原則４０時間）があっても時間外労働とはなりません。清算期間における法定労働時間の総枠を超えて労働するとその超えた時間は時間外労働となります。
実施についての条件
導入するには、就業規則等で始業と終業の時刻を労働者の自主的な決定に変わることを定め、労使協定を締結し、次の事項を決める必要があります。
１ 対象となる労働者の範囲
２ 清算期間（一ヶ月以内）
３ 清算期間における総労働時間
４ 標準となる一日の労働時間
５ コアタイム・フレキシブルタイムを設ける場合にはその開始および終了時刻
清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間は、時間外労働となります。
＜清算期間の総枠＞
３１日の場合１７７．１時間
３０日の場合１７１．４時間
２８日の場合１６０時間
Ｑ 試用期間は、解雇は自由にできますか？また、解雇予告手当は不要ですか？
Ａ 自由に解雇ができません。やはり、客観的に見て、合理的な理由が必要となり、社会通念上相当と認められる場合のみ、解雇ができます。
では、合理的な理由とはどんなものを指すのでしょうか。例えば、上司の指示・命令に対する無視や同僚との協調性のなさで、業務に支障をきたす場合などがあげられます。
そしてそれらの理由となることは、就業規則に通常の解雇とは別に、具体的に「試用期間中の解雇事由」として明記しておくべきでしょう。
解雇予告手当は必要です。
解雇するには、30日以上前に解雇の予告をするか、平均賃金30日分以上の解雇予告手当てを支払わなくてはなりません。
労働基準法では、試用期間は３ヶ月間と定められていたとしても、雇い入れ日より14日を過ぎると解雇予告が必要となるのです。
「試用期間３ヶ月」としている会社で、試用期間満了時、本採用しないときは、３０日前の解雇予告か、解雇予告手当が必要となります。
最近では、期間を２ヶ月として有期雇用契約社員として契約し、その後、正社員にするという会社も増えてきています。この場合、社会保険の加入は正社員時となります。
Ｑ 普通解雇を行う際の注意点
Ａ 普通解雇は、勤務成績不良、勤務態度不良、協調性の欠如、能力の不足等で行う場合が多いと思います。
私は、普通解雇を行う前に下記の点を確認するようにしております。
○就業規則に記載している
○他の従業員と比べて公平である
○始末書を取る
○何度も注意する
○十分な指導・教育する
○注意しても何度も繰り返されている
○配置転換を検討する
詳細は、社会保険労務士、関係官庁にご相談してください。
Ｑ 採用面接時に聞いてはいけない質問はありますか？
Ａ 下記に関することは、質問してはいけません。
１ 本籍や出身地に関すること
２ 家族の状況に関すること
３ 家庭環境に関すること
４ 思想、信教などに関すること
５ セクシャルハラスメントに該当する質問
労災保険
Ｑ パ－ト等の労災保険は、本人が希望しないは、加入させなくてもよいのでしょうか？
Ａ 適用事業で働く労働者であれば、パ－ト等の身分を問わず、全員加入となります。
雇用保険
Ｑ パ－ト等の雇用保険は、本人が希望しないは、加入させなくてもよいのでしょうか？
Ａ 本人の希望の有無を問わず、加入要件を満たせば加入となります。（強制加入）
適用事業に雇用される者で、下記の要件を満たす場合、雇用保険に加入することになります。
（１） １週間の所定労働時間が20時間以上であること。
（２） １年以上の雇用が見込まれること。
１週間の所定労働時間が30時間以上の場合は、短時間労働被保険者以外の被保険者となり、１週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満の場合は、短時間労働被保険者となります。
学生については、学校教育法第１条にいう学校の学生等で、通信教育、夜間又は定時制の課程の者以外の者(以下「昼間学生」という）は、雇用保険の被保険者とはなりません。ただし、昼間学生であっても、卒業前に就職予定先の事業所に勤務する場合や、休学中の者については、雇用保険の被保険者となります。
Q 雇用保険に加入できる人は？
A 下記以外の人となります。
１ 法人の役員
取締役は原則、被保険者とはなりません。ただし、取締役であって同時に会社の部長など従業員としての身分を有するものについては、報酬支払い等の面からみて労働者的性格の強いものであって、雇用関係ありと認められるものに限り、被保険者となります。例えば、従業員と同様に基本給が支払われている等
２ 同居の親族
事業主と同居している親族は、原則として被保険者となりませんが、就業条件、賃金の支払い等について集魚規則等が定められていて、就業の実態が当該事業場における他の労働者と同様であり、事業主と利益を一つにしていない場合は、被保険者として取り扱われます。
３ 臨時労働者
・ 雇用時の年齢が６５歳以上の者
・ 日雇い労働者とならない日雇い労働者
・ ４ヶ月以内の期間を予定して行われる季節的事業に雇用される者
・ 臨時内職的に雇用される者等
・ 労働時間が週２０時間未満の人
人事制度
Q 360度人事評価とは何ですか？
A 360度人事評価は、アメリカを中心に発展してきたもので、より公平で正確な人事評価ができるよう、多くの面から評価を行う人事評価制度です。
360度人事評価のメリットは、直属上司だけでなく、上司以外の評価者からも評価されることにより、多面的な評価が行われることです。その結果、上司を気にして仕事をするということがなくなります。
デメリットとしては、360度人事評価は，現状よりも評価が複雑化することが考えられます。
助成金
Ｑ 試行的に雇用する時の助成金はありますか？
A試行雇用奨励金（トライアル雇用奨励金）
公共職業安定所が推薦、紹介する求職者を短期的、試行的に雇い入れたとき受給されます
受給額
1人につき、1ヶ月あたり、5万円を支給
期間は最大3ヶ月間
条件
１、トライアル雇用求人関係資料を提出していること
２、トライアル雇用期間中、公共職業安定所の助言、指導 を受けること
３、トライアル雇用実施計画書を提出すること
４、対象求職者
○35歳未満の若年者
○45歳以上の中高齢者
○母子家庭の母等
○障害者
○日雇労働者等
Ｑ 雇用保険の受給資格者自らが創業し、創業後１年以内に雇用保険の適用事業の事業主となったときの助成金
Ａ 受給資格者創業支援助成金
＜条 件＞
１ 次のいずれにも該当する法人等（法人または個人を言います）を設立した事業主
・ 当該法人等の設立の日の前日において受給資格者であったもの（以下創業受給資格者）が設立したもの
・ 創業受給資格者が当該法人等の業務に従事するものであること
・ 法人にあっては創業受給資格者が出資し、かつ、代表者であること
・ 当該法人設立の日から3ヶ月以上事業をおこなっているものであること
２ 当該法人等の設立の日から起算して1年を経過する日までの間に、継続して雇用する労働者（一般被保険者）を雇入れ、雇用保険の適用事業主となっていること
３ 創業受給資格者の離職の日の翌日から法人等の設立の日の前日までの間に、当該法人等の設立に係る計画（創業計画認定申請書）を作成し、当該設立しようとする法人等の所在地を管轄する公共職業安定所の認定を受けた事業主であること
＜支給額＞
下記①～③までに掲げる費用及び法人等の設立の日から起算して3ヶ月の期間内に支払いの発生原因が生じた④～⑦までの費用（人件費を除く）の合計額の３分の１（上限２００万円）
① 法人等の設立に係る計画作成に要した経営コンサルタント等の相談費用等
② 法人等設立の前に創業受給資格者が自ら従事する職務に必要な知識又は技能を修得するための講習又は相談に要した費用
③ 上記①②以外の法人等の設立に要した費用
④ 法人等に雇用される労働者がその従事する職務に必要な知識又は技能を修得するための講習又は相談に要した費用
⑤ 創業受給資格者が自ら従事する職務に必要な知識又は技能を修得するための講習又は相談に要した費用
⑥ 法人等に雇用される労働者の雇用管理の改善に関する事業に要した費用
⑦ 上記④～⑥以外の法人等の運営に要した費用
社会保険
Ｑ 出産時の手続きはどんなことがありますか？
Ａ 社員が産前産後休業をし、出産する場合、健康保険から「出産手当金」と「出産育児一時金」が支給されます。
出産後、育児休業をする場合は、雇用保険から「育児休業給付金」の支給があります。また育児休業取得を申し出ることにより、社会保険料が免除されます。なお、産前産後休業期間の社会保険料は免除されません。
また、育児休業終了後、職場復帰して6ヶ月間勤務した場合には、「育児休業者職場復帰給付金」が支給されます。
手続について
＜出産手当金＞
健康保険の被保険者である社員が出産のため、出産予定日以前42日（多胎妊娠の場合は98日）、出産の日後56日の期間で休業し、その間の賃金が支給されないか、欠勤控除される場合に支給されます。
支給額は、賃金が支給されない場合、標準報酬日額の約6割です。賃金の一部が支給されている場合は、その支給された賃金額相当分を控除して支給されます。
＜出産育児一時金＞
健康保険に被保険者である社員が出産した時は、出産手当金のほか出産育児一時金の給付があります。社員の配偶者の出産の場合は出産育児一時金のみが給付されます。
これらの手続は、社会保険事務所（または健康保険組合）に提出します。
育児休業する場合の手続
育児休業は、1歳未満の子供を養育する場合とることができます。また、保育所への入所待機中など一定の要件に該当する場合は、さらに6ヶ月延期することができます。
＜育児休業給付金＞
育児休業給付金は、育児休業開始前2年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12ヶ月以上ある場合に支給されます。支給額は欠勤一日につき、育児休業基本給付日額の３割が支給されます。
社会保険料の免除
子供が3歳になるまでの期間育児休業する場合は、「育児休業等取得者申出書」を提出することにより、事業主負担分も含めて育児休業を開始した月から育児休業を終了した月の前月分まで社会保険料が免除となります。（この期間は、年金給付の計算の際は、保険料を支払った月としてカウントされます）
1歳を超えて育児休業する場合は、1歳6月まで、3歳までの期間に分けてそのつど、それぞれの期間が終了するか育児休業が終了するまでに申出を行うことになります。
Ｑ 従業員が入院した時の給与の扱いはどうすればいいですか？
Ａ 従業員が仕事につけない場合の原則は「ノーワーク、ノーペイ」です。
ただし、その会社で定めている就業規則によることになります。
一般的には欠勤・休職の場合は給与を支給しないと規定されていることが多いと思います。
休職した場合、会社が給与を支給しない場合、健康保険から給与の６割にあたる傷病手当金が支給されます。
傷病手当金の支給には次の３つの条件があります。
１ 病気や怪我の療養のため働くことができない。
働くことができるかどうかの判断は、健康保険組合が決定します。通常、自覚症状のみの頭痛や腰痛といったものは認められません。
なお、病気や怪我が、仕事が原因又は仕事中や通勤中だった場合は労災保険からの支給がされます。
２ ４日以上連続して休む
連続して３日休んだ後、４日目から支給されます。この最初の３日間は必ず連続していなければなりません。支給期間は支給を開始した日から１年６ヶ月です。
３ 給料がない
給料をもらっている間は支給できません。ただし、その額が傷病手当金として支給されるべき額より少ない場合はその差額が支給されます。
注意点として、傷病手当金をもらっている期間も、健康保険の被保険者であるため、保険料は支払うことになります。
また、1年以上継続して健康保険に加入していないと、退職する場合、退職後、傷病手当金は支給されません。
Ｑ 入社後、すぐ退職する人が多いので、入社3ヶ月後また試用期間終了後から、社会保険に加入するようにしてもいいですか？
Ａ よくありません。
被保険者は、入社日から加入しなければなりません。
質問のようなご心配がありましたら、試用期間の代わりに、期間を2ヶ月の契約社員として採用することをお勧めします。この期間は、社会保険の加入が不要です。
Ｑ 社会保険の被保険者とならない人は？
Ａ 下記の者は適用除外とされています。
１ 船員保険の被保険者
２ 日々雇い入れられ1ヶ月を超えない人
３ ２ヶ月以内の期間を定めて使用され、その期間を超えない人
４ 季節的業務に使用され４ヶ月を超えない人
５ 臨時的事業に使用され、６ヶ月を超えない人
６ 事業所の所在地の一定しない事業に使用される者
７ 恩給法の適用のある者または、共済組合の組合員
パートタイマー等について
原則として下記のどちらにも該当しない者
・一日または一週間の労働時間が通常の労働者のおおむね４分の３以上
・ 一ヶ月の労働日数が通常の労働者のおおむね４分の３以上
Ｑ 定年後の再雇用する際の社会保険の手続きはどうすればいいですか？
Ａ 定年退職と同時の再雇用し、賃金が変更がある場合、社会保険料は、月額変更でなく、定年退職した日に社会保険の資格を喪失し、同日に資格を取得するという手続き（同日得喪）を行うことができます。
Ｑ 法人代表者の業務上の事故で怪我をした場合は、どうなりますか？
Ａ 原則、業務上の事故は労災保険、業務外の事故は健康保険ということになっております。 法人代表者については、特別加入の労災保険に加入していないと、保険は使えないことになります。
ただし、被保険者数が５人未満である適用事業所の法人の代表者であって、一般従業員と同様の労務に従事している者については、その者の業務に起因して生じた傷病は、健康保険の保険給付の対象とすることになっております。ただし、労災保険法の特別加入者で、労災保険から給付が行われる場合は、健康保険の保険給付は行われません。
Ｑ 会社を退職して、雇用保険の基本手当を受給している妻は被扶養者になれますか？
Ａ ブログにとびます
